Abfindung
Die Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur
sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die
Vermutung vieler Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung
automatisch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, ist absolut
unzutreffend! Ab dem 01.01.2004 hat der Arbeitgeber allerdings gemäß §
1 a KSchG die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten
Kündigungen bereits im Kündigungsschreiben ein gesetzliches
Abfindungsangebot zu machen. Erhebt der Arbeitnehmer im Anschluss daran
keine Kündigungsschutzklage, so führt dies zu einem gesetzlichen
Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro
Beschäftigungsjahr. Bei solchen Angeboten ist jedoch Vorsicht geboten.
Hintergrund ist nämlich oft das Wissen des Arbeitgebers, dass er im
Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer
zuweilen sehr viel höhere Abfindungen zahlen muss.
Abwicklungsvertrag
Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer
Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme
der Kündigung (Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage
gegen Zahlung einer Abfindung). Nach der Rechtsprechung des
Bundessozialgerichts (Urteil vom 18.12.2003, Az.: B 11 AL 35/03 R) wirkt
der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages im
Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Gemäß
§ 144 Abs. 1 SGB III wird dies mit einer Sperrfrist (12 Wochen!) beim
Arbeitslosengeld sanktioniert. Demnach sind außergerichtliche Einigungen
mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet! Die sicherste Lösung
ist derzeit, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu
erheben, um vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag als
Prozessvergleich abzuschließen. Fazit: Der Abschluss eines
außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist nur noch demjenigen
Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt,
Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt
der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn in ihren
Durchführungsanweisungen geht die Arbeitsverwaltung davon aus, dass ein
arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst.
Abmahnung
Soll einem Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung oder unakzeptablen
Verhaltens gekündigt werden, so ist grundsätzlich eine vorherige
Abmahnung erforderlich. Sie darf nur ausgesprochen werden, wenn der
Arbeitnehmer objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.
Aus Gründen der Beweissicherung bietet es sich an, die Abmahnung
schriftlich zu verfassen und dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen zu
übergeben. Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer Abmahnung
gehört neben der Rüge eines ganz genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens
auch der Hinweis auf die im Wiederholungsfall drohende Bestands- oder
Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses. Die Abmahnung muss dem
Arbeitnehmer demnach eindringlich vor Augen führen, dass er im Falle
einer erneuten Pflichtwidrigkeit mit einer der nachfolgenden Maßnahmen
rechnen muss: Versetzung, Änderung des Arbeitsvertrages, Widerruf einer
Leistungszulage, Kürzung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen,
fristgemäße oder fristlose Kündigung. Für die Ausübung des
Abnahmerechts gibt es keine Regelausschlussfrist (BAG, Urteil vom
15.01.1986, in: Betriebsberater 1986, Seite 943). Allerdings dürfte das
Verstreichenlassen einer Zeitspanne von mehr als fünf Monaten zum
Verbrauch des Rügerechts führen (so jedenfalls das LAG Köln, Urteil
vom 28.03.1988, in: Der Betrieb 1988, Seite 1170). Bei unberechtigten
Abmahnungen hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung
der Abmahnung aus der Personalakte. Diesen Anspruch kann er auch
gerichtlich durchsetzen. Hierbei ist zu beachten, dass die bloße
Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte oftmals unzureichend ist.
Damit ist nämlich noch nicht gesagt, was mit der angeriffenen Abmahnung
zu geschehen hat. Da die Aufbewahrung an einem anderen Ort nach dem
Begriff der „materiellen Personalakte“ keine Entfernung darstellt,
muss der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung nach zutreffender
Rechtsansicht vernichten! Im Einzelfällen kann es darüber hinaus auch
ratsam sein, vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass der Inhalt
der zu Abmahnung nicht zur Begründung späterer arbeitsrechtlicher
Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer herangezogen werden darf.
Alkohol
Der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz stellt nach wohl zutreffender
Ansicht lediglich dann eine Pflichtverletzung dar, wenn in dem Betrieb
ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer
gegen ein betriebliches Alkoholverbot, so kommt nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine Kündigung infrage, wenn der
Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde (Urteil vom 26.1.1995, Az.: 2 AZR
649/94). Anders verhält es sich hingegen, wenn der betroffene
Arbeitnehmer alkoholabgängig ist, denn Alkoholismus gilt – auch
arbeitsrechtlich – als Krankheit, so dass die besonders strengen
Maßstäbe einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung
gelten. Dies hat zur Konsequenz, dass der alkoholkranke Arbeitnehmer vor
einer Kündigung aufgefordert werden muss, eine Entziehungskur anzutreten
(Urteil des LAG Hamm vom 19.9.1986, Az.: 16 Sa 833/86). Deren Erfolg muss
der Arbeitgeber zunächst abwarten, bevor er mit einer Kündigung
reagieren darf. Lehnt der Arbeitnehmer die Therapie ab, so wird man
zugunsten des Arbeitgebers von einer negativen Zukunftsprognose ausgehen
dürfen. Falls der Arbeitnehmer nach einer Entziehungskur wieder
rückfällig wird, ist eine Kündigung möglich. Nach einer
Entziehungskur kennt der Arbeitnehmer nämlich die vom Alkohol
ausgehenden Risiken, so dass bei einem erneuten Rückfall von einem
schuldhaften Verhalten ausgegangen werden muss. Dies kann dann eine
ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann. Eine
außerordentliche Kündigung wird man nur in Ausnahmefällen in Betracht
zu ziehen haben, z.B. wenn der Arbeitnehmer sich oder Kollegen des
Betriebes durch seinen Alkoholismus gefährdet. Grundsätzlich kann der
Arbeitgeber den Alkoholgenuss im Privatbereich nicht verbieten. Dies gilt
auch für Fahrer oder Arbeitnehmer in Sicherheitsbereichen. Daran
anknüpfend wäre es auch nicht richtig, aus einer einmaligen Trunkenheit
im privaten Bereich die fehlende charakterliche Eignung eines
Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit generell zu schlussfolgern.
Die Rechtslage kann sich hingegen verändern, wenn der Arbeitnehmer durch
seine Trunkenheit auch im privaten Bereich Straftaten begeht, die
wiederum Schlussfolgerungen auf die berufliche Tätigkeit zulassen. Ein
Arbeitnehmer im Fahrbereich, insbesondere im Bereich der
Personenbeförderung oder des Schwerverkehrs darf nur tätig sein, wenn
er nicht durch Tatsachen belastet wird, die ihn für seine Tätigkeit als
unzuverlässig erscheinen lassen. Alkoholbedingte Privatfahrten
außerhalb des Dienstes können dabei durchaus Indizien für eine
fehlende charakterliche Eignung oder für eine Unzuverlässigkeit sein.
Da die berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschrift § 38 BGV A
1 (ehem. VBG 1) kein generelles Alkoholverbot enthält, ist es durchaus
sinnvoll, ein allgemeines Alkoholverbot im Rahmen einer
Betriebsvereinbarung zu statuieren. In einer solchen
Betriebsvereinbarung, die auch auf andere Suchtmittel (Drogen,
Medikamente) ausgedehnt werden sollte, können die konfliktbezogenen
Vorgehensweisen vertraglich festgelegt werden, um den konfrontierten
Personen Handlungsorientierung zu bieten. Im Idealfall sieht diese
Betriebsvereinbarung auch die Einrichtung einer betrieblichen
Suchtkrankenhilfe vor.
Betriebsrat
Der aus der Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat vertritt die
Interessen der Belegschaft. Er vertritt die Arbeitnehmerschaft ohne an
die Weisungen der Betriebsversammlung gebunden zu sein. Ab einer Größe
von neun Mitgliedern bildet der Betriebsrat einen Betriebsausschuss,
welcher die laufenden Geschäfte führt. Hat der Betriebsrat fünf oder
mehr Mitglieder, so ist ihm ein geeigneter Raum („Betriebsratsbüro“)
zur Verfügung zu stellen, der über eine büromäßige Ausstattung
verfügen muss. Mitglieder des Betriebsrates genießen besondere
Kündigungsschutz, und zwar auch im Falle von Massenentlassungen.
Ordentliche Kündigungen sind sogar bis zum Ablauf eines Jahres nach dem
Ende der Betriebsratstätigkeit unzulässig (nachwirkender
Kündigungsschutz). In § 102 BetrVG ist das Mietbestimmungsrecht des
Betriebsrats bei Kündigungen geregelt. Hiernach ist eine ohne die
gebotene Anhörung erfolgte Kündigung unwirksam. Die Anhörung muss in
jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durch schriftliche oder
mündliche Unterrichtung erfolgen. Der gekündigte Arbeitnehmer sollte
sich - gegebenenfalls über seinen Rechtsanwalt - vertrauensvoll an den
Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, um auf diese Weise in Erfahrung zu
bringen, ob die Erfordernisse des § 102 BetrVG eingehalten wurden.
Berufsausbildung
Berufsausbildungsverhältnis ist das Rechtsverhältnis zwischen dem
Ausbildenden und dem Auszubildenden zum Zwecke der Berufsausbildung.
Gesetzliche Grundlage ist insbesondere das Berufsbildungsgesetz vom
14.8.1969. Die Probezeit bei Auszubildenden beträgt mindestens einen und
höchstens drei Monate. Während dieser Zeit kann das
Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist schriftlich gekündigt werden. Nach Ablauf der
Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden nur aus
einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt
werden. Vgl. § 15 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz. Das
Ausbildungsverhältnis dauert grundsätzlich drei Jahre, es kann jedoch
bei entsprechender Eignung auf zwei Jahre verkürzt werden. Das
Ausbildungsverhältnis endet automatisch am Ende des Monats, in dem der
Auszubildende die Abschlussprüfung bestanden hat. Eine besondere
Kündigung ist nicht nötig. Besteht der Auszubildende die Prüfung
nicht, so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis bis zur
Wiederholungsprüfung. Nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses hat
der Arbeitgeber dem Auszubildenden unaufgefordert ein Arbeitszeugnis
auszustellen. Kommt es im Berufsausbildungsverhältnis zum Streit, so
regelt § 111 Abs. 2 ArbGG, dass im Bereich des Handwerks die
Handwerksinnungen und im Übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des
Berufsausbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, vor denen die Streitigkeit
zunächst zu verhandeln ist.
betriebliche
Übung
Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern „freiwillige“
Leistungen. Klassische Fälle sind das Weihnachtsgeld und betriebliche
Prämien. Solche Leistungsgewährungen können zur betrieblichen Übung
erwachsen und damit einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer begründen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche
betriebliche Übung allerdings erst dann angenommen werden, wenn der
Arbeitgeber die entsprechende Leistung in der Vergangenheit mindestens
dreimal vorbehaltlos, d.h. ohne einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt,
erbracht hat. Aber Vorsicht: Die mehrmalige Zahlung einer
Weihnachtsgratifikationen stellt noch keine betriebliche Übung dar, wenn
der Auszahlungsbetrag jeweils eine ganz unterschiedliche Höhe aufweist.
In einem solchen wird Fall wird gerade kein Vertrauenstatbestand
geschaffen, auf den sich der Arbeitnehmer in den Folgejahren berufen kann
(BAG, Urteil vom 28.02.1996, Az.: 10 AZR 516/95). Nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts ist eine betriebliche Übung ferner dann nicht
gegeben, wenn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit
die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht hat
(Urteil vom 16.01.2002, Az.: 5 AZR 715/00). Etwas anders kann allenfalls
dann angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des
Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den
Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen
will. Im Streitfall muss dies der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.
Behinderte
Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines
schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen
Zustimmung des Integrationsamts. Eine vom Arbeitgeber ohne diese
Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Deshalb bedeutet das
Erfordernis der Zustimmung für die schwerbehinderten Beschäftigten im
Arbeitsleben einen zusätzlichen Rechtsschutz. Das Integrationsamt
prüft, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des
schwerbehinderten Arbeitnehmers noch zumutbar ist. Dabei werden das
Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes sowie das
Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst reibungslosen und
wirtschaftlichen Führung des Betriebes gegeneinander abgewogen.
Wissenswert ist, dass man erst ab einem Grad der Behinderung von 50
schwerbehindert ist. Die §§ 85 ff. SGB IX können unter bestimmten
Umständen aber auch auf Behinderte mit einem Grad der Behinderung von 30
bis unter 50 Anwendung finden. Dies geschieht jedoch nicht automatisch,
sondern erst infolge eines erfolgreichen Gleichstellungsantrages des
Betroffenen bei der zuständigen Agentur für Arbeit.
Coaching
Unter Coaching versteht man die Beratung und / oder Begleitung von
Arbeitnehmern in der Arbeitswelt. Meistens wird das Coaching durch
besonders geschulte Mitarbeiter eines Unternehmensberaters durchgeführt,
und zwar entweder als arbeitsbegleitende Beratung oder als Kontrolle
zeitgerechter Erledigung vorgegebener Arbeitsziele (Supervision).
Closed-Shop-Klausel
Von einer Closed-Shop-Klausel spricht man, wenn aufgrund einer
entsprechende Initiative der Gewerkschaft im Tarifvertrag geregelt ist,
dass ein Arbeitgeber ausschließlich Mitglieder der Gewerkschaft
einstellen darf. Nach deutschem Recht ist eine solche Organisations- oder
Absperrklauseln unzulässig, da sie gegen den Grundsatz der negativen
Koalitionsfreiheit verstößt.
Computernutzung
Der private Gebrauch von Computern am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht die
sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar selbst dann
nicht, wenn ein Arbeitnehmer gegen den (vermuteten) Willen des
Arbeitgebers am PC Bewerbungsschreiben für anderen Unternehmen
anfertigt. Ausgehend von der Rechtsprechung zu unbefugten
Privattelefonaten ist es in solchen Fällen zunächst erforderlichen, den
betreffenden Arbeitnehmer abzumahnen. Nur bei besonders schweren
Pflichtverletzungen kann auf die Abmahnung verzichtet werden, etwa wenn
der Arbeitnehmer mit Hilfe des Computers verbotene pornographische
Dateien aus dem Internet herunter geladen hat. In solchen Fällen kann
der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren.
So jedenfalls hat das ArbG Frankfurt (Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca
2158/02) im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem
Internet entschieden. Ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für
Virenschäden haftet, ist immer ein Frage des Einzelfalls. Die bisher
veröffentlichten Entscheidungen legen einen an die Rechtsprechung zu den
Folgen ungenehmigter Privattelefonate angelehnten Maßstab an und kommen
dabei zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen. Ist auf den
Arbeitsplatzrechnen kein aktuelles Virenschutzprogramm installiert, wird
man in aller Regel ein nicht unerhebliches Mitverschulden des
Arbeitgebers annehmen müssen, da derartige Programme heute zur
Standardausrüstung eines am Internet angeschlossenen Computers
gehören.
Direktionsrecht
Unter dem Direktionsrecht versteht man die Befugnis des Arbeitgebers, im
Rahmen des Arbeitsvertrages die Leistungspflichten des Arbeitnehmers zu
konkretisieren. Da das Direktionsrecht gemäß § 315 BGB nach billigem
Ermessen auszuüben ist, kann es vom Arbeitgeber nicht uneingeschränkt
wahrgenommen werden. Oft sind auch tarifvertragliche Grenzen zu beachten.
Das Direktionsrecht gibt die Arbeitgeber nicht das Recht, dem
Arbeitnehmer eine völlig andere als nach dem Arbeitsvertrag geschuldete
Tätigkeit aufzuerlegen. Hierzu bedarf es eines Änderungsvertrages oder
einer Änderungskündigung. Ein Arbeitnehmer, der von einer unzulässigen
Ausübung des Direktionsrechts betroffen ist, sollte unbedingt
anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Um keine fristlose Kündigung wegen
beharrlicher Arbeitsverweigerung zu riskieren, ist es ratsam, die
Anweisung des Arbeitgebers zunächst unter Vorbehalt zu befolgen, um
gleichzeitig beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass die Unwirksamkeit
der Maßnahme festgestellt wird. Eine Klagefrist ist insoweit nicht
einzuhalten.
Druckkündigung
In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es leider vor, dass Dritte unter
Nutzung von Druckmitteln vom Arbeitgeber verlangen, dass er einen
bestimmten Arbeitnehmer entlässt. Ein solcher Druck kann von
Auftraggebern und anderen Arbeitnehmern ausgehen. Eine Druckkündigung
liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den
Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers
verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das
Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten
des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv
gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des
Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung
ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung,
spricht man von einer echten Druckkündigung, die als Kündigung aus
betriebsbedingten Gründen grundsätzlich wirksam sein kann. Allerdings
gebietet es die Fürsorgepflicht gegenüber dem angegriffenen
Arbeitnehmer, dass sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor diesen
stellt. Alles Zumutbare muss versucht werden, um die Druckausübenden von
ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn diese Versuche erfolglos bleiben -
also zum Beispiel die Belegschaft oder ein bestimmter Kunde ernsthaft die
Zusammenarbeit mit dem Betroffenen verweigert - und dem Arbeitgeber bei
Festhalten an dem Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden entstehen würde,
kommt ausnahmsweise eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.
Detektiveinsatz
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der
Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die durch die Tätigkeit eines
Privatdetektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer anlässlich eines konkreten Tatverdachts von
einem Detektiv überwachen lässt und der Arbeitnehmer dabei einer
vorsätzlichen begangenen Pflichtverletzung überführt wird. Nach der
neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten diese Grundsätze
auch im Bereich der verdeckten Videoüberwachung durch den Arbeitgeber
(Urteil vom 27.03.2003, Az.: 2 AZR 51/02). Hiernach darf ein Arbeitnehmer
mit Videokameras verdeckt überwacht werden, wenn nach den gewissenhaften
Feststellungen des Arbeitgebers ein hinreichend konkreter Tatverdacht
besteht, der nicht oder nur schwer mit anderen, das Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers wahrenden Mitteln geklärt werden kann. Kommt es im
Anschluss an eine solche Maßnahme zu einer außerordentlichen fristlosen
Kündigung des überwachten Arbeitnehmers, so führt die unterlassene
Beteiligung des Betriebsrats nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zwar
hat der Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht bei der
Installation technischer Einrichtungen, mit denen das Verhalten der
Arbeitnehmer überwacht werden soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), jedoch
reicht es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) aus, wenn der
Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis des durch die Überwachung
gewonnenen Beweismittels – also nachträglich – zugestimmt hat. Ein
prozessuales Beweisverwertungsverbot wird in derartigen Fällen von der
Rechtsprechung verneint.
Datenschutz
Die Datenweitergabe von personenbezogenen Daten, die im Rahmen eines
Arbeitsverhältnisses erhoben und gespeichert wurden, ist regelmäßig
nur dann zulässig, wenn dies vom Vertragsverhältnis gedeckt ist. So ist
die Übermittlung von Beschäftigtendaten zum Zwecke der Werbung vom
Vertragszweck eines Arbeitsvertrages regelmäßig nicht gedeckt. Hingegen
ist zulässig, die Stammdaten der Beschäftigten zum Zwecke der
Personalverwaltung zu erfassen. Arbeitgeber, die bei der automatisierten
Datenverarbeitung mindestens 5 Arbeitnehmer oder bei Verarbeitung auf
andere Weise mindestens 20 Personen beschäftigen, haben betriebliche
Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Bestimmte Unternehmen sind hierzu
auch unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten verpflichtet
(Auskunfteien, Meinungsforschungsinstitute, Adressverlage u.s.w.).
Aufgabe des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist es, auf die
Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) hin zu wirken. Zu diesem
Zweck ist insbesondere die ordnungsgemäße Anwendung der
Datenverarbeitungsprogramme, mit deren Hilfe personenbezogene Daten
verarbeitet werden sollen, zu überwachen. Ferner gehört es zu den
Aufgaben eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten, die bei der
Verarbeitung personenbezogener Daten tätigen Personen durch geeignete
Maßnahmen mit den Vorschriften des BDSG vertraut zu machen.
Diebstahl
geringwertiger Sachen
In den letzten Jahren haben sich die Arbeitsgerichte zunehmend mit der
Frage zu beschäftigen, ob der Diebstahl geringwertiger Sachen durch den
Arbeitnehmer eine außerordentliche fristlose Kündigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das LAG Hamm (Urteil vom 13.03.2002,
Az.: 14 Sa 1731/01) hat die außerordentliche Kündigung einer
Warenhausverkäuferin, die Ware im Wert von insgesamt 20,00 EUR am
Arbeitsplatz gestohlen hatte, für unwirksam erachtet, eben weil die
gestohlenen Sachen nur geringwertig waren. Der Fall: Die klagende
Arbeitnehmerin war seit über zehn Jahren in einem Warenhaus als
Verkäuferin beschäftigt. Anfang 2002 räumte sie die
Spirituosenabteilung auf und entwendete bei dieser Gelegenheit eine
Tasche mit abgeschriebenen Waren (62 Miniflaschen alkoholische Getränke
und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier). Nach Anhörung des
Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber fristlos. Da der Arbeitgeber gegen
die Entscheidung des LAG Hamm Revision eingelegt hatte, musste sich
nachfolgend auch das BAG mit dem Sachverhalt beschäftigen. Der 2. Senat
stellte in seinem Urteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 36/03) klar, dass
vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum
Nachteil des Arbeitgebers „an sich“ geeignet sind, eine
außerordentliche Kündigung zu stützen. Dementsprechend führte die
Revision zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das LAG Hamm,
das den Fall nunmehr unter Beachtung des folgenden Hinweise des BAG neu
zu entscheiden hat: „Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des
Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die
Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur
außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Prüfung auf der ersten
Stufe des § 626 Abs. 1 BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber
deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile
unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB),
kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen
Kündigung führen.“ Zu den regelmäßigen im Rahmen der
Interessenabwägung zu berücksichtigenden Faktoren werden das
Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle
Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Lage des
Unternehmens gezählt. Für die Interessen des Arbeitgebers sind
insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung
des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung.
In diesem Sinne hat das LAG Düsseldorf zuletzt die Unwirksamkeit einer
vom Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Kündigung festgestellt
(Urteil vom 11.05.2005, Az.: 12 Sa 115/05). Der entscheidungserhebliche
Sachverhalt: Die gekündigte Arbeitnehmerin war seit 1978 in einem
Warenhaus als Abteilungshilfe beschäftigt. Eines Tages nahm sie ein von
Kolleginnen „organisiertes“ Brötchen an und verzehrte es. Als der
Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos.
Zur Begründung verwies er auf das angeblich von der Gekündigten
begangene Vermögensdelikt. Das ArbG Oberhausen gab in I. Instanz der
Klage der Arbeitnehmerin statt, worauf der beklagte Arbeitnehmer in
Berufung ging. Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin abermals Recht. Zwar
stellte das Gericht eine gravierende Pflichtverletzung der Klägerin
fest, jedoch verneinte es unter Berücksichtigung des bisherigen
beanstandungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses das
Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Das LAG Düsseldorf kam zu dem
Schluss, dass das Vertrauensverhältnis trotz dieses Vorfalls nicht
zerrüttet sei und hielt lediglich eine Abmahnung für arbeitsrechtlich
vertretbar. Diese Rechtsauffassung hält der Verfasser für richtig. Im
Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist bereits seit 100 Jahren normiert, dass
bei Dauerschuldverhältnissen vor schwerwiegenden Reaktionen des
Gläubigers regelmäßig Ankündigungen erforderlich sind. Dies ist durch
die Schuldrechtsreform noch einmal bestätigt worden, indem in § 314
Abs. 2 BGB das Erfordernis einer erfolglosen Abmahnung vor jeder
Kündigung aus wichtigem Grund für Dauerschuldverhältnisse
festgeschrieben wurde. Das Kündigungsschutzrecht wird somit vom
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Hiernach macht ein rein
subjektiver Vertrauensverlust des Arbeitgebers eine Abmahnung nicht
überflüssig. Das Vertrauen des Arbeitgebers ist nämlich nur insoweit
von Bedeutung, soweit es sich auf die Gefahr pflichtwidriger
Verhaltensweisen bezieht. Da verlorenes Vertrauen wieder gewonnen werden
kann, gilt das Abmahnungserfordernis grundsätzlich auch bei Störungen
im Vertrauensbereich. Jedenfalls bei einer nur einmaligen
Vertragsverletzung spricht eine Vermutung dafür, dass gestörtes
Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Nur wenn der Vertrauensverlust
objektiv irreparabel ist, wird man es dem Arbeitgeber gestatten können,
ein Arbeitsverhältnis, welches über Jahrzehnte beanstandungsfrei
verlief, ohne eine vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen.
Voraussetzung dafür ist allerdings ein schwerwiegendes Ereignis wie z.B.
eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Körperverletzungen oder auch
schwerwiegende Vermögensdelikte zu seinen Lasten.
Elternzeit
Auch wenn die Elternzeit im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt ist,
besteht der Anspruch auf Elternzeit unabhängig von dem sozialrechtlichen
Anspruch auf Zahlung des Erziehungsgeldes. Die Elternzeit (früher
„Erziehungsurlaub“ genannt) können Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes
beanspruchen. Erforderlich ist ein fristgerechter und schriftlicher
Antrag beim Arbeitgeber, in dem erklärt werden muss, für welchen
Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll. Der die Elternzeit in
Anspruch nehmende Beschäftigte genießt besonderen Kündigungsschutz,
denn der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von
dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor
Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit grundsätzlich nicht
kündigen. Nur in Ausnahmefällen kann die Kündigung von der für den
Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig
erklärt werden.
Einstellungsgespräch
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Grundsatzurteil vom 7.6.1984,
Az.: 2 AZR 270/83) darf der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch nur
solche Fragen stellen, an deren Beantwortung ein berechtigtes,
billigenswertes und schutzwürdiges Interesse besteht. Dies beurteilt
sich insbesondere danach, ob die abgefragte Tatsache in einem erkennbaren
Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Die Frage nach einer
Schwangerschaft ist wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung jedenfalls
bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich unzulässig. Beim
Einstellungsgespräch darf auch nach Vorstrafen gefragt werden, wenn dies
für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist. Die Frage nach der
Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit ist nur sehr eingeschränkt
zulässig. Von der Zulässigkeit dieser Frage ist im Regelfall
auszugehen, wenn sich der Bewerber um eine Stelle in einer Gewerkschaft
oder Partei bewirbt und die Frage den Tendenzbezug sicherstellen soll.
Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist ferner zuzulassen,
wenn der Bewerber als leitender Angestellter den Arbeitgeber zur Seite
stehen soll. Wenn der Bewerber eine zulässige Frage wahrheitswidrig
beantwortet, kann der anwerbende Arbeitgeber den abgeschlossenen
Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB anfechten.
Dann wird der Vertrag rückwirkend unwirksam. Wird eine unzulässige
Frage wahrheitswidrig beantwortet, so bleibt dies folgenlos, denn der
Arbeitgeber kann in diesem Fall den Arbeitsvertrag nicht wegen
arglistiger Täuschung anfechten, weil das Merkmal der Arglist nicht
erfüllt ist. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag bleibt also wirksam.
Ehegattenarbeitsverhältnis
Auch zwischen Ehegatten kann ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet
werden, jedoch werden solche Arbeitsverhältnisse von der
Finanzverwaltung besonders streng kontrolliert. Sie müssen einem sog.
Fremdvergleich standhalten, d.h. das Ehegattenarbeitsverhältnis muss
genauso begründet und durchgeführt werden wie es zwischen Fremden
üblich ist. Daran fehlt es bereits, wenn in einem
Ehegattenarbeitsvertrag eine Scheidungsklausel enthalten ist, wonach das
Vertragsverhältnis automatisch enden soll, sobald ein
Scheidungsverfahren bei Gericht anhängig ist. Kommt es im Rahmen eines
Ehegattenarbeitsverhältnisses zu rechtlichen Streitigkeiten, so ist das
Arbeitsgericht sachlich zuständig, und nicht etwa das Familiengericht
(Beschluss des LAG Niedersachsen vom 26.06.2000, Az.: 19 Ta 210/00).
Einfühlungsverhältnis
Um die persönliche und fachliche Tauglichkeit eines Arbeitnehmers zu
„testen“, wird bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters oftmals
ein Probearbeitsverhältnis abgeschlossen. Ein solches
Probearbeitsverhältnis ist zu unterscheiden vom sog.
„Einfühlungsverhältnis“, bei dem der Arbeitnehmer in den Betrieb
aufgenommen wird, ohne Pflichten zu übernehmen. Der Arbeitnehmer
untersteht während der Dauer des Einfühlungsverhältnisses lediglich
dem Hausrecht des Arbeitgebers, nicht aber seinem Direktionsrecht. Ob der
Arbeitgeber hierfür eine Vergütung schuldet, hängt vom Inhalt des
abgeschlossenen Vertrages ab. Nach der Auffassung des LAG Bremen ist es
durchaus zulässig, eine unbezahlte „Kennenlernphase“ zu vereinbaren
(Urteil vom 25.07.2002, Az.: 3 Sa 83/02). Es empfiehlt sich im übrigen,
über das „Einfühlungsverhältnis“ einen schriftlichen Vertrag
abzuschließen, da jedenfalls nach Auffassung des ArbG Iserlohn (Urteil
vom 23.02.2005, Az.: 3 Ca 970/04) ein Einfühlungsverhältnis
gleichzusetzen ist mit einem befristeten Arbeitsverhältnis und die
Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit nach § 14 Abs. 4
TzBfG der Schriftform bedarf.
Faktisches
Arbeitsverhältnis
Wenn der Arbeitsvertrag von vornherein nichtig war oder durch Anfechtung
beseitigt wurde, besteht in der Zeit zwischen Tätigkeitsaufnahme und der
Berufung auf die Unwirksamkeit ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis,
das für die Vergangenheit als voll wirksam zu behandeln ist. Aus dem
faktischen Arbeitsverhältnis resultieren quasi vertragliche Ansprüche,
d.h. der betroffene Arbeitnehmer kann insbesondere die Vergütung seiner
Arbeit beanspruchen. Hat der Arbeitnehmer allerdings den Abschluss des
Arbeitsvertrages durch eine arglistige Täuschung erwirkt, so hat der
Arbeitgeber die Möglichkeit, nach erfolgreicher Anfechtung gegenüber
den Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers die Aufrechnung mit eigenen
Schadensersatzansprüchen zu erklären.
Fürsorgepflicht
Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers durchdringt das gesamte
Arbeitsverhältnis. Teilweise ist diese Fürsorgepflicht gesetzlich
geregelt, etwa der Schutz des Arbeitnehmers vor Gefahren für Leben und
Gesundheit (§ 618 BGB). Der Arbeitgeber ist hiernach verpflichtet,
Räume, Vorrichtungen und Arbeitsgeräte so zu unterhalten, dass die
Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind.
Weiterhin hat er den Arbeitnehmern die nach den
Unfallverhütungsvorschriften vorgeschriebenen Sicherheitseinrichtungen
zur Verfügung zu stellen. Die allgemeine Fürsorgepflicht beinhaltet
auch die Verpflichtung zur menschengerechten Arbeitsgestaltung, d.h. der
Arbeitgeber hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und vor
Eingriffen zu schützen (z.B. Schutz vor Mobbing oder sexueller
Belästigung). Aufgrund der Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber ferner
zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge und zur korrekten Zahlung
der Arbeitsvergütung verpflichtet.
Freistellungsvereinbarung
Nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung entspricht es oftmals
dem Wunsch des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist nicht mehr zu Arbeit erscheint, und zwar insbesondere
dann, wenn sich infolge der Erhebung einer Kündigungsschutzklage das
Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer merklich abgekühlt
hat. Kommt es beim Arbeitsgericht zu einer Einigung, so wird deshalb
oftmals – neben der Zahlung einer Abfindung – vereinbart, dass sich
die Parteien darüber einig sind, dass der klagende Arbeitnehmer bis zur
rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur
Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt wird unter
Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf etwa noch offene
Urlaubsansprüche (unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung). Werden
nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses solche einvernehmlichen
unwiderruflichen Freistellungsvereinbarungen getroffen, so konnte dies in
der Vergangenheit sozialversicherungsrechtlich durchaus problematisch
sein. Am 05.07. und 06.07.2005 tagten nämlich die Spitzenorganisationen
der Sozialversicherungsträger und kamen dabei zu dem überraschenden
Ergebnis, dass das sozialversicherungspflichtige
Beschäftigungsverhältnis im Falle einer unwiderruflichen und
einvernehmlichen Freistellung bereits mit dem Ablauf des letzten
tatsächlichen Arbeitstages endet und nicht erst mit dem offiziellen Ende
des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses von der bisherigen Praxis
abweichende Resultat wurde von den Spitzenverbänden damit begründet,
dass die Beschäftigung aus dem Weisungs- und Verfügungsrecht des
Arbeitgebers und der tatsächlichen Erbringung einer Arbeitsleistung oder
zumindest eine Bereitschaft des Arbeitnehmers bestehe. Mit einer
unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers entfiele beides. Folglich
ende im Zeitpunkt des Abschlusses einer unwiderruflichen
Freistellungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger
Wirkung. Dies hatte zur Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt auch die
sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten erlöschen, und zwar mit
der Folge, dass der Arbeitgeber seinen Gesamtsozialversicherungsanteil
nicht mehr abführen musste. Gleichzeitig bestand allerdings für diesen
die Pflicht, die zuständige Krankenkasse über die Beendigung der
versicherungspflichtigen Beschäftigung zu informieren. Das
Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherungsträger ist vielfach kritisiert worden, weil es im
Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG)
stand. Dennoch musste man sich als Rechtsanwalt in der täglichen
Beratungspraxis auf diese Auffassung einstellen. Aus diesem Grunde
konnten lange Zeit, jedenfalls wenn sich die Vertrags- bzw.
Vergleichsparteien gegenseitig vertrauen, lediglich eine widerrufliche
Freistellung vereinbart werden. Zum Glück ist die Rechtsauffassung der
Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger inzwischen durch die
aktuelle Rechtsprechung des BSG überholt worden. Mittlerweile wurde
entschieden, dass das Beschäftigungsverhältnis im
sozialversicherungsrechtlichen Sinn auch dann bis zur rechtlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht, wenn Arbeitgeber und
Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung unter
Vergütungsfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
vereinbaren (BSG, Urteil vom 24.09.2008 – B 12 KR 22/07 R).Mit diesem
Urteil knüpfte das BSG an seine bisherige Rechtsprechung an. Für die
Sozialversicherungspflicht spiele es grundsätzlich keine Rolle, ob
tatsächlich noch eine Arbeitsleistung erbracht werde, erklärte der
Senat. Die Vorinstanzen hatten das zum Teil noch anders gesehen. Vor
dieser Rechtsprechung des BSG haben nunmehr auch die
Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger „kapituliert“.
Bei ihrer jüngsten Besprechung über Fragen des gemeinsamen
Beitragseinzugs haben der GKV-Spitzenverband, die Deutsche
Rentenversicherung Bund und die Bundesagentur für Arbeit nämlich
vereinbart, das Urteil des BSG zum Fortbestand des
sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei
Freistellung von der Arbeitspflicht umzusetzen. Damit ist endlich
Rechtsklarheit geschaffen worden, so dass es nicht mehr risikobehaftet
ist, im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung eine
unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung zu treffen.
Friedenspflicht
Die Friedenspflicht ist eine tarifvertragsimmanente Pflicht, welche
bestimmt, dass die Parteien des Tarifvertrags während der Laufzeit des
Tarifvertrags alle Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen und vor Ausbruch
eines Arbeitskampfs miteinander zu verhandeln und über die Vermeidung
des Arbeitskampfs zu beraten haben. In der Rechtslehre ist umstritten, ob
sich diese Friedenspflicht auch auf Urabstimmungen und andere Maßnahmen
zur Vorbereitung eines Arbeitskampfes bezieht. Zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat herrscht eine dauernde Friedenspflicht (§ 74 Abs. 2
BetrVG).
Güteverhandlung
Zum Zwecke der gütlichen Einigung findet im Kündigungsschutzprozess als
erster Termin eine sog. Güteverhandlung statt. Gemäß § 61 a Abs. 2
ArbGG soll dieser Termin innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung
stattfinden. Oftmals wird das persönliche Erscheinen der Parteien
angeordnet, damit das gesamte Streitverhältnis unter Würdigung aller
Umstände umfassend erörtert werden kann. Auch wenn dies in der
arbeitsgerichtlichen Praxis ausgesprochen selten geschieht, können dabei
präsente Beweismittel verwertet werden. In den meisten Fällen endet der
Gütetermin mit dem Abschluss eines Vergleiches. Kommt eine Einigung
nicht zustande, fordert der Vorsitzende die Parteien auf, innerhalb
bestimmter Fristen weiter zum Streitgegenstand Stellung zu nehmen. Die
streitige Verhandlung findet sodann - oft erst Monate - später vor der
Kammer des Arbeitsgerichts statt, besetzt mit dem Vorsitzenden und je
einem ehrenamtlichen Richter aus dem Arbeitnehmer- und dem
Arbeitgeberlager.
Gratifikation
Unter einer Gratifikation versteht man eine Sonderzuwendung, die dem
Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung
als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird
(z.B.: Weihnachts- und Urlaubsgeld, betriebliche Sonderzahlungen sowie
Jubiläumszahlungen). Wenn ein Arbeitgeber mindestens drei Mal
hintereinander vorbehaltlos die Gratifikation gezahlt hat, entsteht ein
Anspruch aus betrieblicher Übung. Hierdurch erwirbt der Arbeitnehmer
einen vertraglichen Anspruch auf die üblich gewordene Sonderzuwendung.
Ein Arbeitgeber kann jedoch auch deutlich machen, dass er keine
betriebliche Übung entstehen lassen will, etwa durch den Hinweis, dass
es sich bei der Zahlung um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche
Leistung handelt, auf die künftig kein Anspruch besteht. Die Höhe der
Gratifikation ergibt sich aus der maßgebenden tariflichen, betrieblichen
oder einzelvertraglichen Regelung. Ansonsten kann der Arbeitgeber die
Höhe nach freiem Ermessen (§ 315 BGB) festlegen, wobei er jedoch
innerbetrieblich an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. In
diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der
arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur auf einen Betrieb
beschränkt ist, sondern für das ganze Unternehmen gilt (Urteil vom
17.11.1998, Az.: 1 AZR 147/98). Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der
in der Hamburger Niederlassung eines Unternehmens tätig ist, den
gleichen Anspruch auf eine Gratifikation hat wie ein vergleichbarer
Arbeitnehmer, der in einer anderen Niederlassung (z.B. München)
beschäftigt ist.
Gleichbehandlung
Der Arbeitgeber verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er
einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von der allgemeinen Lohn-
bzw. Gehaltserhöhung ausnimmt. Es ist demnach insbesondere unzulässig,
einzelne Arbeitnehmer von einer rückwirkenden Erhöhung der Löhne und
Gehälter auszuschließen, nur weil sie im maßgeblichen Zeitraum
arbeitsunfähig krank waren. Eine Erkrankung stellt nämlich nach der
Rechtsprechung keinen sachlichen Grund zur Differenzierung dar. Der
Arbeitgeber darf gleichermaßen nicht nach Geschlecht, Alter,
Gewerkschaftszugehörigkeit und Staatsangehörigkeit unterscheiden. Auch
die spezifische Benachteilung von Teilzeitbeschäftigten – z.B. bei der
Gewährung von Gratifikation – ist unzulässig. Dies bedeutet, dass
auch Geringbeschäftigte einen Anspruch auf eine (anteilige)
Gratifikation haben. Im Rahmen des Kündigungsrechts ist der allgemeine
Gleichbehandlungsgrundsatz hingegen generell nicht anwendbar, denn einem
Arbeitgeber steht es prinzipiell frei, einzelnen Arbeitnehmern zu
kündigen und anderen nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil 21.10.1969, AP
Nr. 4 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Bei betriebsbedingten Kündigungen
kommt dem Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings schon eine mittelbare
Bedeutung zu, weil der Arbeitgeber dann zu einer Auswahl der zu
entlassenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten verpflichtet
ist.
Genomanalyse
Unter der Genomanalyse versteht man die molekulargenetische Untersuchung
von Genen, Chromosomen und DNA-Sequenzen. Diese Untersuchung dient der
Aufdeckung von Strukturen und Funktionen des Erbmaterials zu Diagnose-
und Therapiezwecken. Im Bereich der Arbeitsverhältnisse ist es gerade
bei besonders gefahrgeneigten Arbeitsplätzen (z.B. in der
Chemieindustrie) denkbar, die Entscheidung des Arbeitgebers, ob der
Arbeitnehmer für den vorgesehenen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann,
von der Feststellung bestimmter genetischer Dispositionen abhängig zu
machen. Allerdings tangiert jede Genomanalyse das absolute
Persönlichkeitskern des Betroffenen, so dass ein „genetisches
Einstellungsgespräch“ gegenwärtig nur dann erlaubt ist, wenn der
Betroffene freiwillig sein Einverständnis erklärt.
Heimarbeit
Wer an selbstgewählter Arbeitsstätte, z.B. der eigenen Wohnung, allein
oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrage von Gewerbetreibenden
oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet und die Verwertung der
Arbeitsergebnisse dem auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt, ist
ein Heimarbeiter. In der heutigen Zeit hat die Heimarbeit vor allem durch
die sog. Telearbeit wieder etwas an Bedeutung gewonnen. Heimarbeiter
genießen - wie andere Arbeitnehmer auch - den besonderen Schutz nach dem
MuSchG, dem SchwbG etc. Hingegen gilt für Heimarbeiter das
Kündigungsschutzgesetz nicht.
Haftung des
Arbeitgebers
Erleidet der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner beruflichen
Tätigkeit Schäden, so kommt eine Haftung des Arbeitgebers in Betracht.
Eine Haftung für Personenschäden, die bei Arbeitsunfällen eingetreten
sind, ist insoweit allerdings grundsätzlich ausgeschlossen, denn § 104
SGB VII bestimmt, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur
Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung hat, es sei denn,
dass der Arbeitsunfall vom Arbeitgeber vorsätzlich herbeigeführt wurde.
Von dem Haftungsausschluss ausgenommen sind weiterhin Personenschäden,
die auf dem Weg von der Arbeit oder zur Arbeitsstätte eintreten.
Ereignet sich ein Unfall jedoch auf der Fahrt vom Betrieb zur
betrieblichen Baustelle mit einem betriebseigenen Fahrzeug und einem
betriebseigenen Fahrer, so ist dieser auf einem sog. Betriebsweg erfolgt,
und zwar mit der Folge, dass dann nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts ein Haftungsausschluss gerechtfertigt ist (Urteil
vom 24.06.2004, Az.: 8 AZR 292/03).
Haftung des
Arbeitnehmers
Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis nach
allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Das Bundesarbeitsgericht hat
allerdings - soweit es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit
des Arbeitnehmers handelt - spezifische Grundsätze zur Haftung der
Arbeitnehmers aufgestellt, welche die allgemeinen zivilrechtlichen
Haftungsregeln nur in abgestufter Form zur Anwendung kommen lassen.
Maßstab für die Haftung ist hiernach die Schwere des Verschuldens, so
dass wie folgt zu differenzieren ist: Hat der Arbeitnehmer den Schaden
vorsätzlich herbeigeführt, so muss er den Schaden des Arbeitgebers voll
ersetzen. Trifft den Arbeitnehmer hingegen eine schwere Schuld im Sinne
"grober" Fahrlässigkeit, so muss er grundsätzlich den Schaden ebenfalls
voll bezahlen. Eine Ausnahme wird nur gemacht, wenn dies nach den
Umständen des Einzelfalls grob unbillig wäre. Hat eine mittlere
Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers den Schaden verursacht, so wird der
Schaden nach Billigkeitsgrundsätzen zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer aufgeteilt. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der
Arbeitnehmer überhaupt nicht. Die Beweislast für das für das
individuelle Maß des Verschuldens trägt stets der Arbeitgeber als
Anspruchsteller. Die Höhe des Schadens richtet sich danach, wie das
Vermögen des Arbeitgebers durch die schädigende Handlung im Einzelfall
vermindert wurde. Entgangene Gewinne durch Produktionsausfälle können
bei der Schadensberechnung zu berücksichtigen sein. Gegenüber
geschädigten Arbeitskollegen besteht das Haftungsprivileg der §§ 104
ff. SGB VII. Nach diesen Vorschriften ist - soweit es sich bei dem
Schadensereignis um einen Versicherungsfall nach §§ 7, 8 SGB VII
handelt - eine Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Dies gilt
allerdings nicht für vorsätzlich herbeigeführte Schädigungen und
nicht für Sachschäden. Haftung des Arbeitgebers
Erleidet der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner beruflichen
Tätigkeit Schäden, so kommt eine Haftung des Arbeitgebers in Betracht.
Eine Haftung für Personenschäden, die bei Arbeitsunfällen eingetreten
sind, ist insoweit allerdings grundsätzlich ausgeschlossen, denn § 104
SGB VII bestimmt, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur
Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung hat, es sei denn,
dass der Arbeitsunfall vom Arbeitgeber vorsätzlich herbeigeführt wurde.
Von dem Haftungsausschluss ausgenommen sind weiterhin Personenschäden,
die auf dem Weg von der Arbeit oder zur Arbeitsstätte eintreten.
Ereignet sich ein Unfall jedoch auf der Fahrt vom Betrieb zur
betrieblichen Baustelle mit einem betriebseigenen Fahrzeug und einem
betriebseigenen Fahrer, so ist dieser auf einem sog. Betriebsweg erfolgt,
und zwar mit der Folge, dass dann nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts ein Haftungsausschluss gerechtfertigt ist (Urteil
vom 24.06.2004, Az.: 8 AZR 292/03).
Handelsvertreter
Der Begriff des Handelsvertreters ist in § 84 HGB definiert. Hiernach
ist Handelsvertreter, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig
damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu
vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig in
vorgenannten Sinne ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit
gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Handelsvertreter ist
Kaufmann im Sinne des Handelsgesetzbuches und kann als solcher eine
eigene Firma führen. Ob sich ein Handelsvertreter auf Vorschriften des
formellen Arbeitsrechts berufen kann, hängt nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts vom jeweiligen Einzelfall ab (Urteil vom 20.8.2003,
Az.: 5 AZR 610/02). Jedenfalls haben Handelsvertreter Anspruch auf Urlaub
nach dem BUrlG, wenn sie zum Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen im
Sinne von § 2 BUrlG gehören.
Insolvenzgeld
Die Arbeitnehmer des insolventen Arbeitgebers haben gegen die Agentur
für Arbeit einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt für die vorausgehenden
drei Monate, wenn das Insolvenzverfahren eröffnet wird oder es zu einer
Abweisung mangels Masse kommt. Da der Anspruch im Insolvenzgeldzeitraum
„erarbeitet“ werden muss, sind Arbeitsstunden, die vorher auf einem
Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und dann im Drei-Monatszeitraum fällig
geworden sind, durch das Insolvenzgeld nicht abgesichert. Gleiches gilt
für den Urlaubsabgeltungsanspruch, der nach Auffassung des
Bundessozialgerichts generell für nicht mehr insolvenzgeldfähig
erklärt worden ist. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche
beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der
Agentur für Arbeit. Oftmals wird das Insolvenzgeld durch eine
Gläubigerbank vorfinanziert. Dies geschieht so: Eine Bank streckt das
Arbeitsentgelt für den Insolvenzgeldzeitraum vor, indem sie
entsprechende Auszahlungen an die Arbeitnehmer vornimmt. Diese treten im
Gegenzug ihre Ansprüche an die Bank ab. Die Bank wird damit Inhaberin
des Insolvenzgeldanspruches, wenn die Agentur für Arbeit der Abtretung
zugestimmt hat. Dies geschieht in aller Regel dann, wenn durch die
Vorfinanzierung ein erheblicher eil der Arbeitsplätze (zunächst)
erhalten bleibt. Wirtschaftliches Ziel der meistens vom vorläufigen
Insolvenzverwalter organisierten Vorfinanzierung ist es, die Produktion
erst einmal ohne Personalkosten fortzusetzen, um auf diesem Weg die
Insolvenzmasse durch die kostengünstige Erledigung noch offener
Aufträge rasch zu erhöhen.
Internetnutzung
Schätzungsweise 60 Prozent aller Arbeitnehmer mit Internetzugang surfen
mindestens einmal am Tag aus privaten Gründen am Arbeitsplatz. Diese Art
der Internetnutzung am Arbeitsplatz wirft eine Reihe rechtlicher Fragen
auf, die für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen
klärungsbedürftig sind. Es ist daher sinnvoll, den Umfang der privaten
Nutzung sowie Art und Umfang der Kontrolle entweder individualvertraglich
oder durch eine Dienstvereinbarung eindeutig zu regeln. Sofern eine
solche Vereinbarung nicht getroffen wurde, bedeutet dies keinen Freibrief
für den Arbeitnehmer. Allerdings ist in diesem Fall eine geringfügige
Nutzung des Internets kein Grund für eine fristlose Kündigung, solange
sie sich noch innerhalb eines gewissen Rahmens hält. Besonderheiten
gelten übrigens für den Betriebsrat: Dieser kann nach § 40 Abs. 2
BetrVG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, die ihm zur Verfügung
gestellten Personalcomputer an das Internet anzuschließen, soweit dies
für die laufende Geschäftsführung erforderlich ist.
Insourcing
Unter dem Begriff Insourcing versteht man die Übernahme einer bisher
fremden Leistung in die eigene Geschäftsaktivität (Beispiel: eigene
Herstellung von Gütern oder Dienstleistungen anstatt Einkauf
entsprechender Fremdleistungen). Gegenteil: Outsourcing. Da es sich bei
dem Insourcing um eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) handelt, muss
sich der Arbeitgeber hierüber mit dem zuständigen Betriebsrat beraten.
Es geht dabei darum, ein Konzept für die Betriebsänderung zu finden,
sodass die Nachteile, die sich für die Arbeitnehmer daraus ergeben, so
gering wie möglich gehalten werden. Die dahingehende Einigung zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat nennt man Interessenausgleich.
Interessenausgleich
Über Betriebsänderungen (Einschränkung, Stilllegung, Verlegung,
Zusammenschluss oder grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation)
ist mach Möglichkeit ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat zu vereinbaren, welcher schriftlich niederzulegen und vom
Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben ist. Kommt ein
Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine
Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer
oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um
Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere
Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein
Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so
können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.
Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des
Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der
Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für
Arbeit an der Verhandlung teil.
Jubiläumszuwendung
Der Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung ist gesetzlich nicht geregelt.
Er ergibt sich meistens aus tarifvertraglichen Regelungen,
Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Absprachen. Auch das
Finanzamt freut sich über Jubiläumszuwendungen, denn seit dem
01.01.1999 gilt: Zuwendungen des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer
anlässlich eines Arbeitnehmerjubiläums oder eines Geschäftsjubiläums
sind schon bei einer Überschreitung eines Betrages von 150,00 EUR seit
dem 01.01.1999 steuerpflichtig.
Job-Sharing
Beim Job-Sharings teilen sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an
einem Arbeitsplatz. Dabei handelt es sich um eine Unterform der
Teilzeitbeschäftigung, die in § 13 TzBfG gesetzlich erfasst ist. In der
Regel erfolgt die Arbeitsplatzteilung nach dem Modell des Job-Splittings.
In diesem Fall übernehmen mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, wobei
sie die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt in eigener
Verantwortung erledigen. Jeder Job-Sharer schließt einen eigenen
Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ab. Wie jeder andere Arbeitnehmer kann
auch der Job-Sharer aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten
Gründen gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis des verbleibenden
Job-Sharers wird hiervon grundsätzlich nicht berührt.
Jugend- und
Auszubildendenvertretung
Unter einer Jugend- und Auszubildendenvertretung versteht man die
Interessenvertretung der Jugendlichen und Auszubildenden in einem
Betrieb. Voraussetzung für die Bildung einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung ist, dass in dem Betrieb ein Betriebsrat
existiert und mindestens fünf Arbeitnehmern beschäftigt sind, die
entweder das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder sich in der
Berufsausbildung befinden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet
haben. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann zu allen
Betriebsratssitzungen einen Vertreter entsenden. Werden Angelegenheiten
behandelt, die Jugendliche oder Auszubildende betreffen, so hat zu diesen
Tagesordnungspunkten die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung ein
Teilnahmerecht. Dabei ist es dann zentrale Aufgabe der Vertreter, die
Einhaltung zugunsten Jugendlicher bzw. Auszubildender bestehender
Vorschriften zu überwachen. Es fällt zudem in den
Zuständigkeitsbereich der Jugend- und Auszubildendenvertretung,
Anregungen von jugendlichen Arbeitnehmern und Auszubildenden,
insbesondere in Fragen der Berufsausbildung, entgegenzunehmen und, falls
sie berechtigt erscheinen, beim Betriebsrat auf eine Erledigung
hinzuwirken. Bestehen in einem Unternehmen mehrere Jugend- und
Auszubildendenvertretungen, so ist eine sogenannte Gesamt-Jugend- und
Auszubildendenvertretung zu errichten. Bestehen in einem Konzern (§ 18
Abs. 1 AktG) mehrere Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretungen, kann
durch Beschlüsse der einzelnen Gesamt-Jugend- und
Auszubildendenvertretungen eine Konzern-Jugend- und
Auszubildendenvertretung errichtet werden.
Job-Splitting
Unter Job-Splitting versteht man im allgemeinen die einfache Aufteilung
eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in zwei voneinander rechtlich
unabhängige Teilzeitarbeitsverhältnisse. Anders als beim Job-Sharing
können die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nicht selbst bestimmen. Sie
haben die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt nach eigener
Verantwortung zu erledigen.
Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich
erfolgen (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es nach § 126 BGB erforderlich,
dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift
unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den
Kündigungsempfänger erkennbar macht. Bei einer ordentlichen Kündigung
sind Kündigungsfristen zu beachten, welche im Individualarbeitsvertrag,
in Tarifverträgen oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt sein können.
Außerordentliche (zumeist fristlose) Kündigungen können grundsätzlich
nur bei besonders krassem Fehlverhalten ausgesprochen werden.
Änderungskündigungen lassen hingegen den Bestand des
Arbeitsverhältnisses unberührt und verändern lediglich bestimmte Teile
des Arbeitsvertrages. Im Hinblick auf den Kündigungsgrund unterscheidet
man verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte
Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer
Störung, des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des
betrieblichen Bereichs beruhen und erfordern grundsätzlich eine
vorherige Abmahnung. Arbeitnehmer können personenbedingt gekündigt
werden, wenn ihnen die für den Arbeitsplatz erforderlichen körperlichen
oder geistigen Eigenschaften fehlen. Der häufigste Fall der
personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers.
Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, bedarf es
allerdings stets einer (negativen) Zukunftsprognose, einer
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des
Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung. Eine
betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine
unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die
Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat (z.B.
Stilllegung einer ganzen Abteilung). Grundsätzlich gilt: Kündigungen,
die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die
Ausnahme dar. Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den
Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um gegebenenfalls mit dessen Hilfe
innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage zu
erheben.
Kündigungsschutzklage
Diejenigen Arbeitnehmer, die dem Bestandsschutz des KSchG unterliegen,
können eine ihnen erklärte Kündigung mittels der
Kündigungsschutzklage angreifen, wobei gleichgültig ist, ob es sich der
streitgegenständlichen Kündigung um eine ordentliche oder
außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigungsschutzklage ist
innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und
unterliegt den (Form-) Vorschriften des § 253 ZPO. Da der Arbeitgeber im
Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen
ausspricht, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem
allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere
Beendigungstatbestände umfasst (sog. Schleppnetzantrag). Die Erhebung
einer Kündigungsschutzklage macht nicht nur dann Sinn, wenn der
betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten
möchte. Auch derjenige Arbeitnehmer, der sich eine dauerhafte
Fortsetzung des durch den Ausspruch der Kündigung nachhaltig gestörten
Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen kann, tut gut daran, eine
Kündigungsschutzklage zu erheben, da auf diesem Wege fast immer eine
respektable Abfindung erstritten werden kann.
Kurzarbeit
Unter Kurzarbeit versteht man die Reduzierung der betrieblichen
Arbeitszeit für einen oder mehrere Monate bei gleichzeitiger Senkung des
Arbeitsentgeltes. Die Einführung der Kurzarbeit ist an strenge
Voraussetzung geknüpft. Nach der ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.02.1991, Az.: 2 AZR 415/90) kann
Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nämlich nur aufgrund einer
Vereinbarung kollektiv-rechtlichen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung)
oder einzelvertraglichen Charakters – also nicht aufgrund des
allgemeinen Direktionsrechts – eingeführt werden. Andernfalls bedarf
es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung. Wenn die
Kurzarbeit vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angemeldet wurde, erhalten die
betroffenen Mitarbeiter einen teilweisen Ausgleich des Verdienstausfalls
in Form des sogenannten Kurzarbeitergeldes. Wissenswert ist ferner, dass
auch bei Durchführung von Kurzarbeit der Ausspruch von betriebsbedingten
Kündigung grundsätzlich nicht ausgeschlossen ist.
Krankheit
Unter einer Krankheit versteht man eine körperliche oder geistige
Beeinträchtigung, die eine Heilbehandlung erforderlich macht und / oder
zur Arbeitsunfähigkeit führt, wobei Art und Ursache unerheblich sind.
Der Arbeitnehmer muss die Erkrankung seinem Arbeitgeber unverzüglich
mitteilen. Die Arbeitsunfähigkeit ist von einem Arzt in der
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("Gelber Schein") festzustellen. Hat
der betroffene Arbeitnehmer die Krankheit nicht selbst verschuldet, so
hat der Arbeitgeber während der Dauer von sechs Wochen denjenigen Betrag
fortzuzahlen, den der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung verdient hätte.
Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 Prozent des Arbeitsentgeltes. Hiervon
ausgenommen ist die Überstundenvergütung. Ein Verschulden ist
beispielsweise bei einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen
Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften oder bei einem grob
verkehrswidrigen Verhalten im Straßenverkehr gegeben. Hat ein Dritter
die Arbeitsunfähigkeit durch eine gegen den Arbeitnehmer gerichtete
unerlaubte Handlung schuldhaft verursacht, so geht der
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Ersatzpflichtigen
kraft Gesetzes in der Höhe auf den Arbeitgeber über, in der dieser die
Entgeltfortzahlung leistet. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beantragen, eine gutachtliche
Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der
Arbeitsunfähigkeit einzuholen. Dieser Antrag ist an die Krankenkasse zu
richten. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main darf einem
ernstlich erkrankten Arbeitnehmer in der Regel erst nach einer
zweijährigen Fehlzeit gekündigt werden. Während dieser Zeit ist es dem
Arbeitgeber zumutbar, den Ausfall des erkrankten Mitarbeiters durch
befristet eingestellte Arbeitskräfte oder innerbetriebliche Maßnahmen
auszugleichen. Eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur dann
möglich, wenn nach einer ärztlichen Feststellung nicht mit einer
alsbaldigen Besserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers
gerechnet werden kann.
Kündigungsfrist und
Klagefrist
In § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) heißt es wörtlich:
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss
er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung
Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ Aufgrund
dieses Gesetzeswortlautes war es bislang umstritten, ob der Arbeitnehmer,
dem ordentlich gekündigt wurde, auch noch nach Ablauf der 3-wöchigen
Klagefrist bei Gericht einwenden kann, dass der Arbeitgeber die
gesetzlichen (§ 622 BGB) oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen
nicht eingehalten hat. Zu dieser Problematik liegt nun endlich eine
Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor. In dem Urteil
vom 15.12.2005 (Az.: 2 AZR 148/05) stellt der 2. Senat des BAG
unmissverständlich fest, dass der betroffene Arbeitnehmer die
Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auch noch nach Ablauf
der Klagefrist des § 4 KSchG rügen kann, wenn er sich dabei nicht gegen
die Auflösung des Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich wendet.
Zur Begründung wies das oberste Arbeitsgericht darauf hin, dass die
unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber die
ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam macht, sondern lediglich
den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit betrifft. In dem vom BAG zu
entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten, einem ambulanten
Pflegedienst, seit immerhin 8 Jahren als Hauspflegerin beschäftigt. Der
Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2004 zum 06.02.2004
gekündigt. Eine Klage nach § 4 KSchG ist nicht erhoben worden.
Stattdessen machte die Gekündigte erst am 14.03.2004 durch eine beim
Arbeitsgericht erhobene Zahlungsklage geltend, die Kündigung habe das
Arbeitsverhältnis zum 31. März 2004 beendet, weil die gesetzliche
Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende betrage (vgl. § 622 Abs. 2
Satz 1 Ziffer 2 BGB). Die Konsequenzen der aktuellen BAG-Entscheidung
sind klar: Auch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist kann der
gekündigte Arbeitnehmer noch Vergütungsansprüche mit gerichtlicher
Hilfe geltend machen, wenn er die Ansicht vertritt, dass der Arbeitgeber
die ordentliche Kündigungsfrist falsch berechnet hat. Aber Vorsicht!
Eine entsprechende Zahlungsklage kann im Einzelfall gleichwohl keinen
Erfolg haben, wenn der geltend gemachte Vergütungsanspruch verjährt
oder verwirkt ist. Zu beachten sind außerdem individual- oder
tarifvertragliche Ausschlussfristen, die es verhindern, dass der
gekündigte Arbeitnehmer noch viele Monate nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses Zahlungsansprüche gegen seinen ehemaligen
Arbeitgeber geltend machen kann. Ob im Einzelfall solche Ausschluss- oder
Verfallsfristen bestehen, sollte nach Möglichkeit von einem erfahrenen
Arbeitsrechtler geprüft werden, und zwar unter Beachtung der aktuellen
Rechtsprechung. Das BAG hat nämlich erst kürzlich entschieden, dass
zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen
oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die
gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern)
einzelvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur vereinbart
werden können, wenn in - Anlehnung an § 61b ArbGG - für die zweite
Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vorgesehen ist (Urteil vom 25.
Mai 2005, Az.: 5 AZR 572/04).
Lohnfortzahlung
Unter Lohnfortzahlung versteht man die im EFZG geregelte Fortzahlung des
Arbeitsentgeltes im Krankheitsfalle an Arbeitnehmer. Nicht
anspruchsberechtigt sind alle Arten von Dienstnehmern (Vorstände,
Geschäftsführer u.s.w.). Voraussetzung für den Anspruch ist, dass
Arbeitsunfähigkeit gegeben ist, d.h. es muss dem Arbeitnehmer infolge
seiner Erkrankung entweder unmöglich sein, die nach dem Inhalt des
Arbeitsvertrages geschuldete Leistung zu erbringen oder es muss die
Gefahr bestehen, dass sich der Gesundheitszustand im Falle der
Fortsetzung der Arbeit in absehbarer, naher Zukunft verschlechtert. Der
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht grundsätzlich für die Dauer von
sechs Wochen. Bei einer wiederholter Erkrankung hat der Arbeitnehmer für
jede Erkrankung Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen, wenn
der Ursprung der Krankheiten unterschiedlich ist. Erkrankt der
Arbeitnehmer hingegen wiederholt an Erkrankungen, die auf demselben
Grundleiden beruhen, so hat er nur einmal Anspruch auf Entgeltfortzahlung
bis zu 42 Tagen, es sei denn er war zwischen den beiden Krankheitsfällen
wegen dieser Erkrankung mindestens sechs Monate nicht arbeitsunfähig.
Für die Berechnung des Anspruchs gilt das Lohnausfallprinzip, d.h. der
Arbeitnehmer soll vom Arbeitgeber diejenige Vergütung erhalten, der er
bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre. Abzustellen
ist dabei auf die regelmäßige Arbeitszeit.
Lohnpfändung
Bei der Lohnpfändung verbleibt dem Schuldner nur ein monatliches
Mindesteinkommen, denn der Arbeitgeber ist verpflichtet den pfändbaren
Anteil des Arbeitseinkommens an den Gläubiger abzuführen. Die Höhe des
pfändbaren Betrages ergibt sich aus dem Nettoeinkommen und der Zahl der
unterhaltsberechtigten Personen. Grundsätzlich rechtfertigte
Lohnpfändungen keine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Nur in
extremen Ausnahmefällen kann eine ordentliche (!) Kündigung
gerechtfertigt sein, etwa wenn wiederholte Lohnpfändungen zu einer
wesentlichen Störung im betrieblichen Arbeitsablauf führen.
Leistungsschwäche
Gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann eine ordentliche
Kündigung gerechtfertigt sein, und zwar entweder als verhaltensbedingte
oder als personenbedingte Kündigung. In einem Grundsatzurteil vom
11.12.2003 (Az.: 2 AZR 667/02) hat das Bundesarbeitsgericht allerdings
betont, dass ein seiner Vertragspflicht in der Regel genügt, wenn er
unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit
arbeitet. Ein Verstoß gegen die Arbeitspflicht liegt demnach nicht schon
dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Durchschnittsleistungen
seiner Kollegen unterschreitet. Lediglich eine längerfristige deutliche
Unterschreitung des Durchschnitts kann ein Indiz dafür sein, dass der
Arbeitnehmer (schuldhaft) weniger arbeitet als er könnte. In diesem Fall
kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Eine
personenbedingte Kündigung kommt hingegen nur dann in Frage, wenn bei
dem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft -
beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen – mit einer erheblichen
Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist (negative
Zukunftsprognose).
Mobbing
In Deutschland leiden schätzungsweise 1,5 Millionen Beschäftigte unter
den Folgen von Mobbing. Eine gesetzliche Bestimmung des Begriffs Mobbing
gibt es trotzdem noch nicht. Allgemeine Anerkennung hat ein
Definitionsvorschlag des LAG Thüringen gefunden: „Der Begriff Mobbing
erfasst fortgesetzte, aneinander aufbauende oder ineinander
übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende
Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einen
übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung
förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine
Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie Ehre oder
die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht
erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung
der Gelegenheit ist ausreichend.“ Für den Betroffenen gibt es eine
ganze Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen das Mobbing zu
wehren: Zunächst einmal hat der Gemobbte die Möglichkeit, sich beim
Arbeitgebwer zu beschweren (§ 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Bleibt der
gewünschte Erfolg aus, so kann der Arbeitgeber (u.U. auch der mobbende
Kollege) auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Außerdem kann
Schadensersatz verlangt werden, z.B. im Hinblick auf entstandene
Arztkosten. Die Rechtsprechung billigt dem Mobbing-Opfer unter bestimmten
Voraussetzungen auch Schmerzensgeldansprüche zu. Soweit die Durchsetzung
dieser Ansprüche mit gerichtlicher Hilfe geschehen soll, etwa in Form
eines sog. Mobbingschutzprozesses, stellt sich oft das Problem der
Beweisführung. Den Betroffenen ist daher anzuraten, möglichst
frühzeitig damit zu beginnen, ein "Mobbingtagebuch" zu führen. Auf
diese Weise kann der Richter später nachlesen, was sich genau zugetragen
hat.
Massenentlassung
Massenentlassungen, die nach § 17 KSchG einer Anzeigepflicht
unterliegen, sind dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in Betrieben mit in
der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5
Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als
500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig
beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in
Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30
Arbeitnehmer innerhalb von Kalendertagen entlässt. Liegt eine
anzeigpflichtige Massenentlassung vor, darf der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer solange nicht entlassen bis die Zustimmung der
Arbeitsverwaltung vorliegt. Fraglich ist allerdings, wann eine Entlassung
im Sinne des § 17 KSchG vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat
seit jeher die Auffassung vertreten, dass mit dem Begriff der Entlassung
das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb gemeint ist (Urteil vom
18.09.2003, Az.: 2 AZR 79/02). Demnach kann der Arbeitgeber seinen
Anzeigepflichten auch noch nach Ausspruch der Kündigungen nachkommen.
Diese Rechtspraxis dürfte europarechtswidrig sein, denn für den Inhalt
der Richtlinie 98/59/EG hat der Europäische Gerichtshof (EuGH)
entschieden, dass bereits die Kündigungserklärung das Ereignis sei,
welches als Entlassung gilt (Urteil vom 27.01.2005, Az.: C-188/03).
Demzufolge dürfte ein Arbeitgeber erst dann kündigen, wenn er die
beabsichtigte Massenentlassung angezeigt und das Konsultationsverfahren
mit der Arbeitnehmervertretung durchlaufen hat. Verletzt der Arbeitgeber
diese Pflichten, so kann dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung
des EuGH schlimmstenfalls die Unwirksamkeit der ausgesprochenen
Kündigungen zur Folge haben. Bis zu einer endgültigen Klärung der
Problematik durch das BAG muss demzufolge jedem Arbeitgeber angeraten
werden, die entsprechende Massenentlassungsanzeige vorsichtshalber vor
Ausspruch der Kündigungen durchzuführen. Wichtig: Die entsprechenden
Wirkungen treten allerdings nur ein, wenn sich der Arbeitnehmer auf die
Unwirksamkeit beruft, insbesondere im Rahmen einer
Kündigungsschutzklage. Dies muss allerdings nicht notwendigerweise schon
innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geschehen. Dies hat das BAG in
seinem Urteil vom 16.06.2005 (Az.: 6 AZR 451/04) klargestellt.
Diesbezüglich wies das Gericht darauf hin, dass bei rechtzeitiger Rüge
der Sozialwidrigkeit der Kündigung später – auch außerhalb der
Dreiwochenfrist – ein anderer Unwirksamkeitsgrund (wie der nach §§
17, 18 KSchG) geltend gemacht werden könne. Konsequenz für die Praxis:
Erfährt der gekündigte Arbeitnehmer erst im Laufe des
Kündigungsschutzverfahrens davon, dass eine Massenentlassung vorliegt
und der Arbeitgeber eine sprechende Anzeige versäumt hat, so kann dieser
Umstand grundsätzlich noch bis zur letzten mündlichen Verhandlung
förmlich gerügt werden. Das mit der Sache befasste Arbeitsgericht wird
dann allein aufgrund des Fehlens der Massenentlassungsanzeige zu dem
Ergebnis kommen, dass die unter Umständen im übrigen wirksame
Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt
hat.
Meinungsfreiheit
Meinungsäußerungen aus dem Kreis der Arbeitnehmer sind im betrieblichen
Bereich nicht immer durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung
(Art. 5 GG) gedeckt, denn dieses Grundrecht findet seine Schranken in den
Grundregeln über das Arbeitsverhältnis (andere Auffassung: LAG Hamburg,
Urteil vom 04.11.1996, Az.: 4 TaBV 10/95). So ist es einem Arbeitnehmer
insbesondere nicht erlaubt, öffentlich – z.B. in Form von
Flugblättern – bewusst wahrheitswidrige Behauptungen über den
Arbeitgeber aufzustellen. Derartige Störungen des Betriebsfriedens
können den Arbeitgeber im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung
berechtigen. Das Tragen von politisch motivierten Plaketten ist nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann grob
pflichtwidrig, wenn es in provokatorischer Weise geschieht und andere
Arbeitnehmer daran Anstoß nehmen. Die Zensur politischer Meinungen ist
in Tendenzbetrieben eher zulässig als in anderen Firmen. Tendenzbetriebe
sind Unternehmen, die unmittelbar oder überwiegend politischen,
koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen,
wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der
Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen sowie
Religionsgemeinschaften und dessen Einrichtungen. In diesen Betrieben
sind die Freiheiten der Beschäftigten zusätzlich zugunsten des
Unternehmens eingeschränkt.
Nachweisgesetz
Das am 20.07.1995 in Kraft getretene NachwG beruht auf Europäischem
Recht und enthält eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation der
wesentlichen Arbeitsbedingungen. Hiernach hat der Arbeitgeber spätestens
einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die
wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, die
Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt
der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so lässt dies die
Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses unberührt. Es tritt nach dem
Willen des Gesetzgebers auch keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man
zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung nach den
Gründsätzen der Beweisvereitelung ausgehen müssen. Außerdem kann sich
der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen durch die Verletzung
seiner Dokumentationspflichten schadensersatzpflichtig machen.
Nebentätigkeit
Das Recht des Arbeitnehmers, eine Nebentätigkeit auszuüben, kann durch
den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder tarifvertragliche
Bestimmungen beschränkt werden. Jedoch ist die Wirksamkeit
entsprechender Klauseln unter Berücksichtigung des in Artikel 12 GG
normierten Grundrechts der Berufsfreiheit zu beurteilen. Ein
vertragliches Nebentätigkeitsverbot ist deshalb nur dann wirksam, wenn
der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies wird zu
bejahen sein, wenn die Nebentätigkeit zu einer erheblichen
Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers führt oder
widersprechende Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berührt.
Außerdem ist es grundsätzlich untersagt, während des gesetzlichen
Mindesturlaubes einer Nebentätigkeit nachzugehen, da dies dem
Urlaubszweck (Erholung) entgegensteht. Derjenige Arbeitnehmer, der
unzulässiger Weise eine Nebentätigkeit ausübt, kann gekündigt werden,
wenn die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung durch die
Nebentätigkeit beeinträchtigt wird und eine einschlägige Abmahnung
vorausgegangen ist.
Öffnungsklausel
Vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer sind nur dann zulässig, wenn die Abweichung zugunsten des
Arbeitnehmers erfolgt (Günstigkeitsprinzip) oder der Tarifvertrag selbst
dies gestattet. Diese Gestattung nennt man Öffnungsklausel. Eine solche
Klausel ermöglicht es, von den Tarifnormen in einem
Individualarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abzuweichen.
Eine auf Grund einer tariflichen Öffnungsklausel ergehende
Betriebsvereinbarung ist an die tariflich gesetzten Schranken der
tariflichen Ermächtigung gebunden (LAG Hamm, Urteil vom 10.04.2002, Az.:
18 Sa 1193/01).
Outplacement
Im Bereich der Personalwirtschaft versteht man unter dem Begriff
Outplacement die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses,
welche in der Regel damit verbunden ist, dass der ausscheidende
Mitarbeiter bei seiner beruflichen Neuorientierung Unterstützung vom
Arbeitgeber erhält. Gelegentlich ist in diesem Zusammenhang auch von
Newplacement oder Replacement die Rede. Gedacht ist Outplacement als ein
Mittel, um die Trennung von einem Mitarbeiter möglichst konfliktfrei und
reibungslos über die Bühne gehen zu lassen. Das in den USA geborene
Outplacement konnte sich bisher in Deutschland noch nicht wirklich
durchsetzen, auch wenn immer mehr Unternehmen eine sog.
Outplacement-Beratung anbieten.
Outsourcing
Unter Outsourcing versteht man die Auslagerung von Unternehmensbereichen.
Diese Bereiche gehören meist nicht zum Kerngeschäft des Unternehmens
und können daher an externe Dienstleister fremdvergeben werden, die
durch einen hohen Spezialisierungsgrad sehr effizient sind. Kommt es
infolge des Outsourcing zu betriebsbedingten Kündigungen, so hat der
betroffene Arbeitnehmer damit zu kämpfen, dass die Arbeitsgerichte die
grundsätzliche Freiheit der Unternehmerentscheidung anerkennen. Die
Arbeitsgerichte prüfen deshalb auch nicht, ob die unternehmerische
Entscheidung sinnvoll oder zweckmäßig ist. Anders ist es jedoch, wenn
das Outsourcing als unternehmerische Entscheidung lediglich dazu dienen
soll, einen oder mehrere bestimmte Mitarbeiter loszuwerden. Eine solche
Entscheidung würde gegen das Willkürverbot verstoßen, wonach es
untersagt ist, einen Mitarbeiter aus sachfremden, offensichtlich
unvernünftigen oder willkürlichen Erwägungen zu kündigen. Den
Arbeitsgerichten obliegt diese Kontrolle, um den Missbrauch der
unternehmerischen Entscheidung zu vermeiden.
Personalakte
Die meisten Unternehmen sammeln Informationen über ihre Mitarbeiter in
sogenannten Personalakten. Neben den Stammdaten und den aus den
eingereichten Bewerbungsunterlagen hervorgehenden Angaben landen in der
Personalakte in der Regel alle Daten über die berufliche und
persönliche Entwicklung sowie Einschätzungen der Entwicklung über die
jeweiligen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Als Inhalt der Personalakte
kommen alle Unterlagen in Betracht, die sich auf das Arbeitsverhältnis
beziehen und in deren Aufnahme ein berechtigtes Interesse des
Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers besteht. Eine Personalakte enthält
in der Regel: Den Personalstammbogen, Korrespondenzen mit dem
Mitarbeiter, Beurteilungen, Zeugnisse, Lebenslauf und Lichtbild. In den
meisten Fällen enthält sie auch den Bewerbungsfragebogen, sowie Notizen
über die Berufs- und Arbeitsauffassung und das Krankheits- und
Urlaubsverhalten. Grundsätzlich dürfen graphologische Gutachten und
Eignungstests nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers in der Personalakte
verwahrt werden. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf Einsichtnahme in
seine vollständige Personalakte an dem Ort, wo sie verwaltet wird.
Hierzu ist gegebenenfalls eine Terminabsprache mit dem jeweils
zuständigen Personal-Sachbearbeiter vorzunehmen. Ein berechtigtes
Interesse oder einen Grund für die Einsichtnahme braucht der
Arbeitnehmer nicht geltend zu machen. Will der Arbeitnehmer
Schriftstücke aus der Personalakte kopieren lassen, so hat er diese
vorher zu bezeichnen. Die Entfernung von Vorgängen aus der Personalakte
kann der Arbeitnehmer dann verlangen, wenn diese unrichtig sind, ihn
belasten oder unzulässig in die Personalakte aufgenommen wurden. Der
Anspruch ergibt sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und
ist insbesondere im Zusammenhang mit unberechtigten Abmahnungen von
praktischer Bedeutung.
Pornographie
Es sollte sich eigentlich von selbst verstehen, dass Pornographie am
Arbeitsplatz nichts zu suchen hat. Gleichwohl beklagen immer mehr
Arbeitgeber, dass ihre zumeist männlichen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz
Sexseiten im Internet aufrufen. Ob und inwieweit dies den Arbeitgeber
berechtigt, den „ertappten“ Arbeitnehmer zu kündigen, ist
umstritten. Nach einem älteren Urteil des ArbG Düsseldorf vom
01.08.2001 (Az.: 4 Ca 3437/01) ist das Aufrufen von Internetseiten mit
sexuellen Inhalten am Arbeitsplatz zwar an sich geeignet, eine
außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen,
allerdings nur dann, wenn der Umgang mit dem Internet im Arbeitsvertrag
oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Nach der
neueren Rechtsprechung (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.12.2003,
Az.: 4 Sa 1288/03) rechtfertigt das Herunterladen pornographischer
Dateien - jedenfalls ohne den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung -
keine außerordentliche Kündigung. Zur Begründung wies das LAG
Rheinland-Pfalz darauf hin, dass das gestörte Vertrauensverhältnis zum
Arbeitgeber jedenfalls dann wiederhergestellt werden könne, wenn der
betroffene Arbeitnehmer den Verstoß sofort zugibt. Kein Pardon gibt es
allerdings beim Betrachten bzw. Herunterladen sog. „verbotener“
Pornographie. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der
außerordentlichen Kündigung reagieren (so jedenfalls hat das ArbG
Frankfurt, Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02, im Falle des
Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet
entschieden).
Personalrabatt
Im Wege der Personalrabatte überlässt der Arbeitgeber seinen
Arbeitnehmern kostenlose oder verbilligte Waren. Diese Vergünstigungen
sind grundsätzlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu erfassen. Hierzu
heißt es im Einkommensteuergesetz: „Erhält ein Arbeitnehmer auf Grund
seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die vom
Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer
hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren Bezug nicht nach
§ 40 pauschal versteuert wird, so gelten als deren Werte abweichend von
Absatz 2 die um 4 vom Hundert geminderten Endpreise, zu denen der
Arbeitgeber oder der dem Abgabeort nächstansässige Abnehmer die Waren
oder Dienstleistungen fremden Letztverbrauchern im allgemeinen
Geschäftsverkehr anbietet. Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer
gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus
dem Dienstverhältnis insgesamt 1.080 Euro im Kalenderjahr nicht
übersteigen.“ Vom Arbeitgeber ist der Sachbezug im Lohnkonto
aufzuzeichenen. Dabei muss er den Abgabetag und den Abgabeort festhalten.
Vorsicht: Ein Arbeitnehmer, der Freunden ohne eine entsprechende
Erlaubnis Personalrabatte gewährt, riskiert die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses.
Quotenregelung
Die sog. Quotenregelung erfolgt durch Bestimmung im öffentlichen Recht,
nach der eine bestimmte Anzahl von Plätzen oder Funktionen an die
Angehörigen einer bestimmten als diskriminiert geltenden Gruppe und
nicht nach allgemeinen (Auswahlkriterien zu besetzen sind.
Quotenregelungen bestehen vor allem für die Einstellung von Frauen im
öffentlichen Dienst nach den Frauenförderungsgesetzen der einzelnen
Bundesländer. Danach besteht die Pflicht, Frauen bei einer Beförderung
unter bestimmten Voraussetzungen zu bevorzugen. Die Normierung verfolgt
den Zweck, eine zwischen Männern und Frauen ausgewogene Stellenbesetzung
zu erreichen, ihre Zulässigkeit ist jedoch - insbesondere im Hinblick
auf das im Grundgesetz (Art. 3 Absatz 3 GG) und Europarecht (Art. 141
Absatz 4 EGV) geschützte Gleichbehandlungsrecht - problematisch.
Zumindest eine "starre Quote", wonach Frauen ohne Rücksicht auf Eignung,
Befähigung und fachliche Leistung bevorzugt eingestellt werden, ist
verfassungswidrig und deshalb unzulässig.
Qualifiziertes
Zeugnis
Anders als das einfache Zeugnis, welches sich nur auf die Art und Dauer
des Arbeitsverhältnisses bezieht, erfasst das qualifizierte Zeugnis auch
die Führung und Leistung. Wie sich aus den Formulierungen des
Gesetzgebers in § 630 BGB und § 109 GewO ergibt, kann sich der
Arbeitnehmer aussuchen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes
Zeugnis haben möchte. Umstritten ist, ob ein qualifiziertes Zeugnis auch
bei kurzer Beschäftigungsdauer verlangt werden kann. Vom LAG Köln
(Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00) wurde diese Frage in einem
Fall bejaht, in dem das Arbeitsverhältnis nur rund zwei Monate gedauert
hat. Entscheidet man sich für das qualifizierte Zeugnis so ist darauf zu
achten, dass der Zeugnistext auch eine Tätigkeitsbeschreibung enthält,
da dies die Bewerbungschancen erhöht.
Qualitätsmanagement
Unter Qualitätsmanagement versteht man ein auf das gesamte Unternehmen
bezogenes Verfahren, welches sich an den spezifischen Bedürfnissen und
Ansprüchen der Kunden orientiert und dazu dient, Qualität als
systematisches Unternehmensziel einzuführen und dauerhaft zu
garantieren. Es gibt formale Verfahren, bei denen sich Unternehmen durch
das Zertifikat einer unabhängigen und hierfür autorisierten Stelle
bestätigen lassen, dass sie ein Qualitätssicherungssystem eingeführt
haben und alles zur Erreichung der Qualitätsziele Notwendige tun und
dokumentieren.
Ruhezeit
Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der
täglichen Arbeitszeit grundsätzliche eine ununterbrochene Ruhezeit von
mindestens elf Stunden haben. Insbesondere in Krankenhäusern ist jedoch
eine Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit zulässig, wenn
entsprechende Ausgleichszeiten geschaffen werden. Von der Ruhezeit
abzugrenzen ist der sog. Bereitschaftsdienst, welcher nach Auffassung des
Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 09.09.2003) als Arbeitszeit
einzustufen ist. Unmittelbare Rechtswirkung entfaltet dieses Urteil für
öffentlich-rechtliche Arbeitgeber. Im Krankenhaussektor ist dieses
Urteil deshalb bereits weitgehend umgesetzt worden, und zwar mit einem
(Mehr-) Kostenaufwand von rund zwei Milliarden EUR. Im Bereich der
privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnisse bleibt eine Änderung des
ArbZG abzuwarten.
Reformatio in peius
Unter einer reformatio in peius versteht man die im Rechtsmittelverfahren
vorgenommene Änderung der Entscheidung zum Nachteil des
Rechtsmittelführers. Sie ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren
grundsätzlich verboten. Kein Verstoß gegen das Verbot der reformatio in
peius liegt vor, wenn eine Klage in erster Instanz durch Prozessurteil
als unzulässig abgewiesen wurde und das Landesarbeitsgericht in der
Berufungsinstanz eine klageabweisendes Sachurteil erlässt, denn die
Abweisung durch Prozessurteil enthält nach allgemeiner Auffassung keine
geschützte Rechtsposition. Eine Abänderung der Entscheidung des
Berufungsgerichts zum Nachteil des Revisionsklägers stellt hingegen
grundsätzlich eine unzulässige reformatio in peius dar. Entsprechend
den oben erwähnten Grundsätzen gilt etwas anderes nur, wenn das
Revisionsgericht die Klage auf eine Revision gegen ein die Klage als
unzulässig abweisendes Prozessurteil als unbegründet abweist.
Sexuelle
Belästigung
Das Gesetz definiert den Tatbestand der sexuellen Belästigung am
Arbeitsplatz als "jedes vorsätzliche sexuell bestimmte Verhalten, das
die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt". Sexuelle
Belästigung am Arbeitsplatz kann verschiedenste Facetten haben. Die
Übergriffe können visuell, verbal oder körperlich sein bzw. die Form
sexueller Erpressung annehmen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt
als Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts. Da Arbeitgeber die
Chancengleichheit am Arbeitsplatz gewähren müssen, sollen sie auch für
Vorsorge gegen eine sexuelle Belästigung ihrer Arbeitnehmer sorgen. Wer
Opfer einer sexuellen Belästigung wird, hat zunächst das Recht, sich zu
beschweren. Der Arbeitgeber muss dann den Sachverhalt prüfen,
insbesondere Zeugen anhören. Sodann muss er geeignete Maßnahmen
treffen, um die Belästigung für die Zukunft abzustellen. Bei
Belästigungen geringerer Art (sexuelle Bemerkungen, etc.) kann eine
Abmahnung ausreichend sein. In schwerwiegenderen Fällen kommt eine
Umsetzung eines der beiden Arbeitnehmer, evtl. sogar eine Versetzung in
ein anderes Haus, in besonderen Fällen sogar eine Kündigung des
Belästigers in Betracht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeweils das
mildeste noch wirksame Mittel zu ergreifen, darf aber andererseits auch
nicht zu wenig tun. Es sind durchaus Fälle denkbar, in denen bei grober
wiederholter sexueller Belästigung auch nach der ersten Beschwerde
bereits eine fristlose Kündigung gegen den Belästiger ausgesprochen
werden kann.
Sabbatical
Sabbatical dient im modernern Arbeitsleben als Begriff für eine flexible
Arbeitszeitgestaltung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, für eine
längere Zeit aus dem Arbeitsleben auszuscheiden, um danach an seinen
Arbeitsplatz zurückzukehren oder aber um anschließend altersbedingt aus
dem Berufsleben auszuscheiden. In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen
Anspruch auf Sabbatical. In größeren Betrieben empfiehlt sich deshalb
der Abschluss einer Sabbatical-Betriebsvereinbarung, wobei das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich der Lage und
Verteilung der Arbeitszeit sowie bezüglich einer vorübergehenden
Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3
BetrVG) zu beachten ist.
Schriftform
Die in § 126 BGB geregelte Schriftform hat im Arbeitsrecht schon deshalb
große Bedeutung, weil die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses immer
schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es
erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine
Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers
für den Kündigungsempfänger erkennbar macht. Entsprechendes ist beim
Abschluss einer Auflösungsvereinbarung zu beachten. Nur in ganz selten
Fällen verstößt es gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242
BGB), wenn man sich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf das Fehlen der
Schriftform beruft. Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts
(Urteil vom 16.09.2004, Az.: 2 AZR 659/03) macht insbesondere die
Erntshaftigkeit einer mündlichen Beendigungserklärung die spätere
Berufung des Erklärenden auf die fehlende Schriftform nicht treuwidrig.
Fazit: Hat der Arbeitnehmer in einem Streitgespräch mündlich
"gekündigt", so ist der betroffene Arbeitgeber gut beraten, den
Arbeitnehmer im Rahmen einer schriftlichen Abmahnung zur Rückkehr an den
Arbeitsplatz aufzufordern. Im Weigerungsfall kann dann die
außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung
ausgesprochen werden.
Teilzeitarbeit
Die Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
geregelt und liegt vor, wenn die vereinbarte regelmäßige
Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit
eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes.
Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitarbeitnehmern gegenüber
Vollzeitarbeitnehmern ist gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes unzulässig (Diskriminierungsverbot).
Teilzeitarbeitnehmer haben deshalb grundsätzlich einen Anspruch auf
dieselbe Stundenvergütung wie Vollzeitbeschäftigte. Ein
vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger
als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich
vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird, soweit es sich bei dem
Betrieb des Arbeitgebers nicht um einen sog. Kleinbetrieb handelt
(mindestens 15 Beschäftigte unabhängig von der Anzahl der Personen in
Berufsausbildung). Der Antrag des Arbeitnehmers, der spätestens drei
Monate vor dem geplanten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden muss,
kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe
entgegenstehen. Dies wird von Arbeitgebern oftmals in unzureichender und
pauschaler Weise behauptet, so dass es sich durchaus lohnt, den Anspruch
auf Teilzeitarbeit mit gerichtlicher Hilfe durchzusetzen. In
Ausnahmefällen kann der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit gemäß
§ 8 Abs. 1 TzBfG sogar im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt
werden. Allerdings werden in einem solchen Eilverfahren an die Darlegung
und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund derart
strenge Anforderungen gestellt, dass es unbedingt ratsam ist, einen
entsprechenden Antrag nur mit Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts zu
stellen.
Tarifvertrag
Ein Tarifvertrag wird zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen,
also zwischen den Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern) und
den Gewerkschaften. Die Tarifvertragsnormen regeln nicht nur die Rechte
und Pflichten der Tarifvertragsparteien, sondern enthalten außerdem
Vorschriften über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von
Arbeitsverträgen. Allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge gelten
für alle unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitsverhältnisse ohne
Rücksicht auf Verbands- bzw. Gewerkschaftszugehörigkeit. Ansonsten
gelten Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur zwischen den
Mitgliedern der Tarifvertragsparteien. Besonders gefährlich sind die in
vielen Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen. Man spricht in
diesem Zusammenhang auch von Verfallklauseln, Verfallfristen oder von
Verwirkungsklauseln. Nach diesen Klauseln erlöschen Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb der vereinbarten Frist
gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Weil viele
Arbeitnehmer diese Klauseln nicht kennen, kommt es in der Praxis oft
genug vor, dass hart erarbeitete Lohnansprüche einfach wegfallen, weil
es versäumt wurde, die Ansprüche (früh genug) geltend zu machen. Durch
die frühzeitige Einschaltung eines erfahrenen Rechtsanwaltes kann dieses
Risiko ausgeschaltet werden.
Teilkündigung
Eine Teilkündigung, mit der einzelne Vertragsbedingungen (etwa eine
Weihnachtsgeldzusage oder eine Prämienabrede) gegen den Willen der
anderen Vertragspartei einseitig aufgehoben werden sollen, ohne den
Bestand des gesamten Arbeitsverhältnisses infrage zu stellen, ist nach
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeschlossen (Urteil vom
7.10.1982, Az.: 2 AZR 455/80). Von der unzulässigen Teilkündigung zu
unterscheiden ist der Fall, in dem sich die Vertragspartner hinsichtlich
einer Zusatzvereinbarung auf einen Widerrufsvorbehalt geeinigt haben. Ein
solcher Widerrufsvorbehalt ist gemäß § 134 BGB nur dann nichtig, wenn
dies zu einer faktischen Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes
führen würde.
Urlaubsabgeltung
Die Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist
unzulässig, denn ein „Abkaufen des Urlaubs“ ist mit dem Wesen und
Zweck des Urlaubsanspruchs nicht vereinbar. Nur dann, wenn der Urlaub
wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden
kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Voraussetzung für den
Anspruch ist ein noch bestehender Urlaubsanspruch im Zeitpunkt der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abgeltungsanspruch ist wie das
Urlaubsentgelt zu berechnen, d.h. beim Vorliegen einer 5-Tage-Woche mit
gleichmäßig verteilter Arbeitszeit ist für jeden abzugeltenden
Urlaubstag 1/6 des wöchentlichen Durchschnittseinkommens zugrunde zu
legen. In der Insolvenz ist Folgendes zu beachten: Der
Urlaubsabgeltungsanspruch, ist nach Auffassung des Bundessozialgerichts
generell nicht mehr insolvenzgeldfähig. Daraus folgt, dass die
Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen
sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit.
Unkündbarkeitsvereinbarung
Viele Tarifverträge enthalten Regelungen, wonach unter bestimmten
Voraussetzungen eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ausgeschlossen ist
(z.B. § 20 MTV Metallindustrie NRW). Anknüpfungspunkte sind meistens
die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des
Arbeitnehmers. Weil das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht
disponibel ist, können sich Unkündbarkeitsvereinbarungen hierauf nicht
beziehen. Ergeben sich Umstände, die für den Arbeitgeber die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen,
jedoch nach den allgemeinen Grundsätzen keine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen, so kann dem betroffenen Arbeitnehmer trotz
bestehender Unkündbarkeitsvereinbarung außerordentlich gekündigt
werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Grundsatzurteil vom
05.02.1998 (Az.: 2 AZR 227/97) eindeutig festgelegt. Der amtliche
Leitsatz dieser Entscheidung lautet: „Die außerordentliche Kündigung
gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus
betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der
ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des
Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch
unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines
Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann.“ Wichtig: Diese Kündigung
ist dann aber mit einer sozialen Auslauffrist zu versehen, die
regelmäßig der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Überstundenvergütung
Überstunden sind die Zeit, um die die im Betrieb übliche Arbeitszeit
überschritten wird. Hierfür erhält der Arbeitnehmer eine in der Regel
erhöhte Überstundenvergütung. Eine Klage auf Zahlung dieser Vergütung
hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitnehmer detaillierte
Angaben darüber machen kann, an welchen Tagen und welchen Zeiten er
über die übliche Zeit hinaus gearbietet hat. Ferner muss er im
gerichtlichen Verfahren darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die
Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet war. Nach
Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.11.2004, Az.: 5 AZR
648/03) reicht die bloße Vorlage von Monatsjournalen nicht aus. Auch das
Landesarbeitsgericht Hamm geht davon aus, dass in einer Überstundenklage
der genaue Tag und die genauen Stunden anzugeben ist, also die Bezugnahme
auf Anlagen nicht ausreicht (Urteil vom 10.08.2004, Az.: 6 Sa 1182/04).
Fazit: Jedem Arbeitnehmer kann vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung
nur empfohlen werden, seine Überstunden genau zu dokumentieren. Wer ganz
sicher gehen will, lässt sich diese Dokumentation vom Arbeitgeber
gegenzeichnen.
Zahlungsklage
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung der laufenden Vergütung
oder einer Gratifikation in Verzug, so empfiehlt sich die umgehende
Erhebung einer Zahlungsklage. Auf diesem Wege wird verhindert, dass der
Anspruch aufgrund von tariflichen oder individualvertraglichen
Ausschlussfristen untergeht. Das gerichtliche Verfahren ist für den
Arbeitnehmeranwalt von der nicht zu unterschätzenden Aufgabe geprägt,
den geltend gemachten Zahlungsanspruch substantiiert darzulegen und unter
Beweis zu stellen. Außerdem ist in prozesstaktischer Hinsicht alles zu
tun, um eine Verfahrensverzögerung zu vermeiden. Solche Verzögerungen
nutzt nämlich der beklagte Arbeitgeber bevorzugt als Druckmittel, um dem
klagenden Arbeitnehmer einen zeitnahen - aber mit Abschlägen verbundenen
- Vergleich „aufzudrängen“.
Zeugnis
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen, welches klar und
verständlich formuliert sein muss. Nach der Rechtssprechung des
Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend
sein, denn Arbeitszeugnisse sind wichtige Karrierebausteine. Fehlerhafte
Zeugnisse behindern oder vereiteln Ihre Bewerbung. Deshalb sollte bei der
Erteilung eines Arbeitszeugnisses stets die Hilfe eines Rechtsanwalts in
Anspruch genommen werden, der die „Geheimsprache“ der Arbeitgeber
versteht. Ein einmal erteiltes Zeugnis muss nicht widerspruchslos
hingenommen werden, es besteht vielmehr unter bestimmten Voraussetzungen
ein Berichtigungsanspruch, der auch ohne weiteres mit gerichtlicher Hilfe
durchgesetzt werden kann. Von dieser Möglichkeit sollten vor allem
Arbeitnehmer Gebrauch machen, die unterdurchschnittlich beurteilt wurden,
denn dann obliegt es im Prozess dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung
zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Dies hat zuletzt
das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.10.2003 (Az.: 9 AZR
12/03) bestätigt. In der Pressemitteilung heißt es hierzu: "Hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine durchschnittliche Leistung
bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu
beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer als unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt
dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen
darzulegen und zu beweisen."
Zurückbehaltungsrecht
Wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt,
können die hiervon betroffenen Arbeitnehmer Ihre Arbeitsleistungen
ebenfalls vorübergehend verweigern, indem sie ihr allgemeines
Zurückbehaltungsrecht ausüben. Von diesem Recht kann insbesondere dann
Gebrauch gemacht werden, wenn der Arbeitgeber Arbeitsschutzvorschriften
nicht einhält oder mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug ist.
Aber Vorsicht: Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verbietet
dem Arbeitnehmer wegen verhältnismäßig geringfügigen Lohnrückstandes
die Arbeitsleistung zurückzuhalten. Rechtsmissbräuchlich kann die
Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes auch sein, wenn nur eine
kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist. Macht der
Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung
zu Recht Gebrauch, dann liegt darin weder ein Grund für eine
außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Aber: Derjenige
Arbeitnehmer, der sein Zurückbehaltungsrecht ausüben möchten, sollte
allerdings nicht ohne eine entsprechende Vorankündigung der Arbeit
fernzubleiben, denn dies lässt sich unter Umständen als ein
unentschuldigtes Fehlen interpretieren, welches den Arbeitgeber zur
Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann.